"система оценивания учащихся в современной школе". Система оценивания знаний Система оценивания в школах

Первая система оценок возникла в Германии. Она состояла из трех баллов, каждый из которых обозначал разряд. По этим разрядам ученики и делились на лучших, средних и худших. Со временем средний разряд, к которому принадлежало наибольшее число учеников, разделили на классы. Так сформировалась пятибалльная шкала, которую Россия попросту заимствовала. А с помощью баллов стали пытаться оценить познания учащихся.

Русская школа пережила 3-, 5-, 8-, 10–12-балльную системы оценки знаний. Незадолго до революции система оценок в России была 6-балльной (отметки от 0 до 5).

В мае 1918 года постановлением Народного комиссариата РСФСР балльная система оценки знаний была отменена. Перевод из класса в класс и выдача свидетельств производились по отзывам педсовета, также запрещались все виды экзаменов.

На место традиционной системы контроля был поставлен самоконтроль, причем пытались выявить достижения школьного коллектива, а не отдельного ученика. (По схожему принципу сегодня строится американская система образования.)

Но в 1935 году в школу вернулись если не сами оценки, то их словесное описание, а к 1944 году приняли пятибалльную систему.

Начиная с 50-х годов пятибалльная система оценок превратилась в 3-бальную, а для большинства обучаемых, которые не могут учиться на "4" и "5", эта шкала стала двухбалльной. Такая оценочная система очень слабо стимулирует учебный труд, "ступенька" между "тройкой" и "четверкой" непреодолима для большинства обучаемых. Однако некоторые учителя используют ещё дополнения к 5-балльной системе знаки "минус" и "плюс". Реально получается три градации оценки 5: 5+,5,5-, три градации 4:4+,4,4-; 3: 3+,3,3-; и 2+,2-,2.

С момента введения баллов в школьную практику возник вопрос об их правомерности, достоинствах и недостатках.

Основные тезисы критиков балльной системы следующие:

· Нет единицы для сравнения, эталона, с помощью которого можно было бы измерить и объективно оценить знания учащихся.

· Нет средств их объективного измерения (типа весов, термометра).

Пример инструкции по оцениванию: "Оценку "отлично" заслуживает студент, обнаруживший всесторонние, систематические и глубокие знания учебно-программного материала, умение свободно выполнять задания, предусмотренные программой, усвоивший основную и знакомый с дополнительной литературой" . В приведенной инструкции нет ни одного количественного критерия.

Можно долго критиковать это определение (что значит "свободно"? Как это измерить? Сколько часов или месяцев потребуется для определения того, что знания "всесторонние"? и т.д.)

Поэтому учитель не в состоянии правильно и беспристрастно оценить знания и труд ученика. Постановка баллов портит отношения между учителем и учениками, создает почву для постоянных столкновений и обоюдного недоверия. Ученик привыкает видеть в учителе не источник знания, а в первую очередь контролера, который нередко ошибается и которого иногда удается обмануть. Баллы приносят вред и самому учителю. Они отвлекают его от основных обязанностей и превращают урок в скучное выспрашивание.

С 1978 года предлагают перейти к более точной многобалльной шкале .

Структура и содержание 10-ти балльной шкалы оценки степени обученности учащихся:

«1», «2» - «Различение» : «1» - очень слабо, «2» - слабо

«3», «4» - «Запоминание» : «3» - посредственно, «4» - удовлетворительно

«5», «6» - «Понимание»: «5» - недостаточно хорошо, «6» - хорошо,

«7», «8» - «Элементарные умения и навыки»: «7» - очень хорошо, «8»-отлично
«9», «10» - «Перенос» : «9» - великолепно, «10» - прекрасно

Классификация 10-балльной системы разработана для развития речи, письменной работы, устного ответа.

В России стартовал национальный проект "Образование", в ходе реализации которого изменение целей обучения (формирование инициативной, творческой личности), важность конечного результата (компетентность выпускника) повлекли и изменение, совершенствование подходов, методов и приемов обучения. Изменение стратегии обучения сопровождается и совершенствованием способов оценки достижений школьников. Другими словами, задача каждого учителя - создать благоприятные условия для проявления и стимулирования личностного потенциала всех участников образовательного взаимодействия.

Рейтинговая система оценивания учебных достижений школьников может рассматриваться как один из возможных способов, отвечающих поставленной задаче. Учитывая потребность современного общества в "комплексной образованности", я считаю, что переход к рейтинговой системе оценки в старшей (профильной) школе необходимым. Рейтинг дает возможность получить объективную и полную картину образовательных результатов: освоение знаний, умений и навыков по предмету, формирование компетенций и даже становления личностных характеристик.

Накопленный опыт убедил меня, что из всех систем оценивания: традиционной (пятибалльной), тестовой, "портфолио", рейтинговая система позволяет более объективно оценить индивидуальные достижения школьников в учебной и внеурочной деятельности, стимулирует их к самостоятельному поиску материалов, к началу самостоятельной научно-исследовательской деятельности. Рейтинговая система оценивания позволяет в соответствии с индивидуальными особенностями осуществлять выбор учеником возможных вариантов и форм овладения предметом, помогает учителю расширить общение, лучше ориентироваться в интересах и потребностях учащихся, знать и учитывать их индивидуальные особенности.

Главная цель рейтинговой системы оценивания - влияние на активность учащихся в получении знаний, а также оценка динамики уровня знаний на каждом этапе их усвоения. Рейтинговая система оценивания реализует на практике лекционно-семинарское, модульное, проблемное, дифференцированное обучение, игровые, проектные, информационно-коммуникативные технологии на этапе проверки и оценки достижений школьника при помощи индивидуального числового показателя - рейтинга. Данная система оценивания позволяет создать максимально комфортную среду обучения и воспитания, перевести учебную деятельность учащихся из необходимости во внутреннюю потребность.

Рейтинг - это система оценки накопительного типа, которая отражает успеваемость школьников, их творческий потенциал, психологическую и педагогическую характеристику. В основе рейтинговой системы контроля знаний лежит комплекс мотивационных стимулов, среди которых своевременная и систематическая оценка результатов труда ученика в соответствии с его реальными достижениями, система поощрения успевающих учащихся.

• расширить компетентность школьников в области изучения дисциплины;
• развить у учащихся самостоятельность мышления и способность к самообразованию и саморазвитию;
• создать условия, учитывающие индивидуальные способности, возможности учащихся, для успешной реализации общих, единых целей обучения;
• повысить ответственность школьников за результаты своего обучения.

Рейтинговая система оценивания учебных достижений учащихся основана на учете накапливаемых баллов за текущие результаты обучения. Для обеспечения непрерывного контроля учебной деятельности школьников я выбрала простую модель рейтингового оценивания. Каждый вид деятельности учащихся оценивается соответствующими баллами по разработанной рейтинговой шкале, т.е. вместе с привычной пятибалльной системой, работа ученика оценивается еще и по системе "рейтинг". Рейтинг - индивидуальный коэффициент старшеклассника определяется по результатам всех видов занятий, вариантов контроля, подсчитывается как общая сумма баллов на этапе рубежного, итогового контроля. При этом весь профильный курс 10 и 11 классов разбивается на тематические модули. В каждом модуле планируется система текущего контроля, определяется количество баллов за выполняемое задание, максимальное и минимальное число баллов по каждому виду деятельности, количество и формы рубежного контроля. На первом же уроке профильного курса знакомлю учащихся с рейтинговой системой, ее условиями, шкалой перевода рейтинговых баллов в традиционную систему оценивания.

Разработка оценочной шкалы по теме (модулю) с учетом требований к знаниям, умениям и навыкам в соответствии с программным материалом и учебником.

Ознакомление с оценочной шкалой и суммой баллов учащихся и родителей.

Изучение материала по теме, занесение результатов в рейтинговый лист учащегося.

Перевод суммы баллов в оценку и выставление в журнал.

При разработке оценочной шкалы применяю следующие виды рейтинга :

• стартовый рейтинг - это определение начального уровня знаний;
• текущий рейтинг включает оценку работы ученика на уроках;
• дисциплинарный рейтинг включает текущий, промежуточный, итоговый контроль;
• творческий рейтинг - это самостоятельная работа ученика во внеурочное время.

Вид рейтинга	№	Вид учебной деятельности.	Баллы.	Вид баллов.
стартовый рейтинг	1.	Входное диагностирование.	до 30 баллов	Обязательные баллы.
	2.	Проверочная работа.	до 10 баллов
текущий рейтинг	3.	Текущие ответы (устные ответы на уроке, индивидуальная работа).	1-3 балла за урок
	4.	Решение дополнительных задач.	1-3 балла
	5.	Практическая работа.	5 - 10 баллов
	6.	Практикум.	5 баллов
	7.	Семинар.	до 10 баллов
	8.	Домашняя работа.	1-3 балла
дисциплинарный рейтинг	9.	Тематический срез, тестирование.	5-15 баллов
	10.	Контрольная работа.	до 20 баллов
	11.	Зачетная работа.	до 20 баллов
творческий рейтинг	12.	Сообщение, реферат.	до 10 баллов	Дополнительные баллы.
	13.	Творческая работа (кроссворды, наглядные пособия, макеты и т.п.)	5 - 10 баллов
	14.	Исследовательская работа (проект, презентация)	30 - 50 баллов
	15.	Решение задач повышенной сложности.	5-10 баллов
	16.	Участие в олимпиадах, конкурсах, конференциях и т.п. (от уровня).	10-30 баллов

Для определения рейтинга вводятся обязательные и дополнительные баллы. Обязательными баллами оценивается выполнение самостоятельных, контрольных работ, тестов, сдача зачетов, решение задач и т.д. Дополнительные баллы используются для поощрения учащихся при выполнении ими творческих заданий (написание рефератов, выполнение проектов), за участие в олимпиадах, конференциях, конкурсах, за решение задач повышенной сложности. Дополнительными баллами также поощряется активное участие в практических и семинарских занятиях, работа консультантом, ассистентом на зачетах, проведение занятий с учеником, пропустившим уроки (5-20 баллов). Если ученик отсутствовал на уроке, то за пропущенную работу получает "0" баллов. Если учащийся набирает не удовлетворяющее его количество баллов, он имеет право "добрать" недостающие баллы (закрыть пробелы в знаниях). Такие работы ученик может выполнить в специально отведенное время. Общее количество баллов по каждому модулю определяется в зависимости от часов, отведенных на его изучение, а также значимости данной темы по сравнению с другими.

Рейтинговый балл по изученному модулю переводится в оценку и выставляется в журнал. Учащиеся, имеющие 86-100% от общей суммы баллов, получают оценку "отлично", 71 - 85% - оценку "хорошо", а 56 - 70% - оценку "удовлетворительно".

Начиная с 1 сентября и до окончания учебного года, полученные баллы за все виды учебной деятельности учащегося суммируются. По количеству набранных баллов выставляются полугодовые и годовые оценки. Ученики, набравшие 86% - 100% от общей суммы баллов за I полугодие, за год освобождаются от зачетов за полугодие, от итоговой контрольной работы.

На изучение темы отводится 22 часа.

Рейтинговое оценивание знаний я начинаю использовать с 5-го класса, например, при проведении уроков-соревнований, уроков-путешествий, игровых уроков, зачетов, при выполнении проектов. Применение творческого рейтинга с 5-го класса активизирует познавательную деятельность учащихся, развивает их творческие способности, интерес к математике. Активность учащихся на уроках возрастает, дети перестают испытывать страх перед опросом, так как понимают, что оценка по предмету зависит от их способностей, возможностей и трудолюбия.

Схема урока по математике с использованием рейтинговой оценки знаний

Цели урока:

• создать условия для практического применения изученного материала, выявления
• уровня овладения системой знаний и умений, опытом творческой деятельности;
• развивать умения самостоятельно применять знания на практике с учетом уровней усвоения материала, развивать умения анализировать, сравнивать; формировать навыки творческой, познавательной деятельности, способностей к оценочной деятельности;
• формировать навыки самоконтроля, самооценки, взаимопомощи; развивать инициативу, самостоятельность, уверенность в своих силах.

Технология: уровневая дифференциация с использованием рейтинговой оценки знаний.

Оборудование:

• дифференцированные задания каждому ученику;
• судовой дневник каждому ученику (рейтинговый лист).

СУДОВОЙ ДНЕВНИК ученика(цы) 5 класса __________________________________
Этапы регаты	Баллы	За устный ответ - 1 балл, за письменные задания от 1 до 5 баллов.
1. Проверка снаряжения
2. Бухта уравнений
3. Остров смекалки		12-14 баллов - оценка "5" . 9-11 баллов - оценка "4" . 6-8 баллов - оценка "3" .
4. Задачный залив
5. Мыс Успеха
Итоговый балл
Оценка

Структура урока.

Организационный этап. Что такое "регата". Сообщение темы, целей регаты, правила заполнения судового дневника.

Этап актуализации опорных знаний.

Проверка снаряжения . Устная работа: решение примеров, уравнений.

За верно выполненное задание - 1 балл.

Этап применения знаний, умений в сходной и новой ситуациях:

Бухта уравнений. Решение уравнений разного уровня сложности: от 1 до 3 баллов.

Самопроверка по образцу.

Остров смекалки. Устная работа: задания на смекалку (по 1 баллу за верный ответ).

Задачный залив. Решение задач разного уровня сложности: от 2 до 4 баллов.

Работа в парах. Самопроверка, самоконтроль.

Физкультминутка.

Семафорное сообщение (расшифровать слово).

Этап контроля и самоконтроля.

Мыс Успеха. Самостоятельная дифференцированная работа:

I уровень: уравнение - 1 балл, задача - 2 балла;

II уровень: уравнение - 2 балл, задача - 2 балла;

III уровень: уравнение - 2 балл, задача - 3 балла.

Проверка по ответам, самоконтроль.

Информация о домашнем задании (дифференцированная домашняя работа).

Творческое задание: составить условие и решить задачу по теме регаты аналогично задачам, которые решали в классе.

Итог урока. Учащиеся подсчитывают баллы в судовом дневнике, переводят в оценку.

Определяются победители регаты (учащиеся с высокими рейтинговыми баллами).

Рефлексия (например, с помощью "солнышка и тучки").

В 7-9 классах рейтинговую систему оценивания знаний я применяю не только на отдельных уроках, но и при изучении некоторых тем. Например, 7 класс: "Многочлены"; 8 класс: "Функции ", "Квадратные уравнения"; 9 класс: "Неравенства и системы неравенств", "Системы уравнений", "Числовые функции". Рейтинговая система оценки учебных достижений школьников эффективно используется в ходе изучения дополнительных курсов. Например, применяю творческий рейтинг при изучении факультативного курса "Дополнительные вопросы курса алгебры 8 класса", элективного курса "Элементы финансовой математики" (в рамках предпрофильной подготовки в 9 классе). С помощью рейтинга всегда видно положение данного ученика на фоне всего класса, и легко определить, как "близко" или "далеко" в данный момент времени до оценки в четверти или в году, на которую ученик рассчитывает.

Профильные 10-11 классы обучаются по зачетной системе с использованием рейтинговой технологии оценивания учебных достижений школьников. На уроках в основном даются задания базового и повышенного уровня, а на факультативе рассматриваются задания более высокого уровня. После прохождения темы проводится тематический зачет, в котором используются дифференцированные задания. В конце полугодия проводятся итоговые зачеты. Ученики, которые хорошо сдавали текущие зачеты, имеют высокий рейтинг, освобождаются от итоговых зачетов. Учащиеся знают об этом, таким образом, повышается мотивация учащихся к усвоению знаний, повышается качество знаний. Такая система обучения - хорошая подготовка к учебе в высших учебных заведениях.

Рейтинговая система оценки в значительной степени отвечает условиям формирования успешности учащихся профильных классов. Благодаря рейтингу, стирается противоречие между объемом вложенного труда и результатами, оценкой этого труда. Чем больше затраченных усилий, тем гарантированнее высокий результат, тем выше уровень удовлетворения от успешного выполнения поставленной перед учеником учебной задачи. Меняется уровень самооценки школьника, появляется стремление к достижению новых побед. А это прекрасный стимул к активному, осознанному, творческому труду.

• определить уровень подготовки каждого обучающегося на каждом этапе учебного процесса;
• получить объективную динамику усвоения знаний в течение учебного года;
• дифференцировать значимости оценок, полученных учащимися за выполнение различных видов работы (самостоятельная работа, текущий, итоговый контроль, домашняя, творческая и др. работы);
• отражать текущей и итоговой оценкой количество вложенного учеником труда;
• повысить объективность оценки знаний.

Преимущества, связанные с использованием рейтинговой системы оценивания учебных достижений как средства успешного развития компетентности школьников очевидны, так как они позволяют значительно повысить эффективность учебной деятельности учащихся за счет целого ряда факторов.

Во-первых, стимулируется максимально возможный в данной ситуации интерес учащихся к конкретной теме, а, следовательно, к предмету в целом.

Во-вторых, процесс обучения и контроля охватывает всех учащихся, их обучение при этом контролируется учителем и одноклассниками.

В-третьих, дух соревнования и соперничества, изначально заложенный в человеческой природе, находит оптимальный выход в добровольной игровой форме, которая не вызывает стрессовой ситуации.

В-четвертых, развиваются элементы творчества, навыки самоанализа, включаются дополнительные резервы личности, обусловленные повышенной мотивацией учащихся.

В-пятых, наблюдается поворот мышления и поведения школьников в направлении более продуктивной и активной познавательной деятельности.

Рейтинговая система помогает старшеклассникам при выстраивании индивидуальной образовательной траектории, при планировании и достижении результатов обучения в соответствии со способностями, склонностями и интересами. Рейтинговая система оценивания знаний заставляет ученика заниматься предметом систематически, быть внимательным на уроке, заниматься самостоятельно, использовать дополнительную литературу, что способствует активизации мыслительной деятельности учащихся, повышению учебной мотивации, развитию интереса к изучаемому предмету. Данная система развивает аналитическое и критическое мышление, коммуникативные способности, позволяет психологически перевести учащихся с роли пассивных "зрителей" в роль активных участников педагогического процесса. Рейтинговое оценивание способствует контролю целостной системы универсальных знаний, умений и навыков, а также формированию самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, т.е. ключевых компетентностей. Мои ученики с удовольствием выполняют различные творческие работы по математике: информационные, исследовательские проекты, рефераты, доклады, сочиняют сказки, составляют кроссворды, ребусы, шарады. Лицеисты принимают активное участие в интеллектуальных конкурсах, олимпиадах. Они нацелены на творчество, самореализацию, успех.

Эффективность использования рейтинговой системы оценивания учебных достижений подтверждается повышением "качества знаний" учащихся (за последние три года - рост на 15%). Наблюдается стабильно положительная динамика уровня математической компетентности выпускников по результатам независимой оценки их образовательных достижений (качество знаний выпускников выросло на 20%).

В отечественной педагогике этот метод завоевывает все больше и больше популярности и используется не только в вузах, но и во многих школах.

Современные подходы в образовании требует отказа не от контролирования и оценивания знаний, умений, а от традиционных форм побуждения к учению с помощью оценок. Поиск новых способов стимулирования учебного труда учащихся, принцип личной заинтересованности, набирающий силы в обучении и воспитании, определяют новые подходы. Дополняясь принципом добровольности в выборе уровня обучения (а значит, и контролирования), оценка может превратиться в способ рационального определения личного рейтинга - показателя значимости (веса) человека в цивилизованном обществе.

Приложение 1 . Индивидуальный рейтинговый лист учащегося.

Приложение 3 . Урок по алгебре и началам анализа с использованием рейтинговой системы оценивания знаний в 11 классе.

Литература:

1. УМК А. Г. Мордкович, П. В. Семенов "Алгебра и начала анализа". 10 класс, 11 класс. Профильный уровень. 2007 г.
2. Программы. Алгебра и начала математического анализа. 10-11 классы / авт.-сост. И. И. Зубарева, А. Г. Мордкович. М. 2009 г.
3. М.В.Калужская "Внедрение рейтингов в старшей школе". М. "Справочник заместителя директора школы". 2008 г.
4. Интернет-ресурсы:
5. http://pedsovet.org/component/option,com_mtree/task,viewlink/link_id "Рейтинговая система оценивания знаний учащихся в современном образовательном пространстве".
6. http://festival.1september.ru/ - Фестиваль педагогических идей "Открытый урок" 2008 - 2009 учебного года.

1

В статье обоснована целесообразность использования в школе балльно-рейтинговой системы оценки знаний учащихся по математике, указаны её преимущества и недостатки по сравнению с традиционной системой. Приведены результаты разработки и применения данной системы на уроках математики в 5-6 классах. В ходе исследования были выделены пять основных типов задач, представленных в курсе математики 5-6 классов, каждый тип разбит на 4 уровня в зависимости от множества чисел, на котором решаются задачи данного типа; распределены веса между оценками разной степени значимости. Установлено, что важное место при фиксации результатов обучения математике играет тематический контроль. По каждой теме обучающимся выставляются текущая оценка, контрольная за внеклассную деятельность и итоговая оценка, которая получается путем округления суммы всех баллов. Преимущества балльно-рейтинговой системы оценки знаний позволяют повысить эффективность деятельности педагога и учащихся за счет ряда причин: 1) стимулируется интерес учащихся к конкретной теме и дисциплине в целом; 2) проявляется дух соревнования и соперничества в игровой форме; 3) развивается творческое мышление и приобретается опыт самоанализа; 4) изменяется мышление и поведение учащегося в направлении продуктивной, активно-поисковой деятельности.

обучение математике в школе

тематический контроль и учет знаний

1. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (5-9 кл.) // Федеральные государственные образовательные стандарты общего образования. – 50 с. – URL: минобрнауки.рф/документы/543.

1. Лебедева И.П. Формирующее оценивание в структуре балльно-рейтинговой системы / И.П. Лебедева, Р.Ю. Федоров // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 5.; URL: https:// www.?id=15192 (дата обращения: 21.10.2017).

3. Латыпова А.Ф. Балльно-рейтинговая система как средство реализации векторной модели многомерной диагностики результатов обучения / А.Ф. Латыпова, А.В. Дорофеев // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 4.; URL: http://?Id=24937 (дата обращения: 21.10.2017).

4. Карелин К.С. Пути повышения эффективности обучения математике с использованием рейтингово-балльной системы оценки учащихся средней школы: дис. … канд. пед. наук / К.С. Карелин. – Москва, 1999. – 154 с.

7. Зябкина О.Ю. Современный подход к оценке достижений учащихся на основе балльно-рейтинговой системы / О.Ю. Зябкина, В.И. Попова // Современные научные исследования и инновации. – 2011. – № 5. – С. 5–12.

Контроль знаний и умений учащихся является составной частью образовательного процесса и тесно связан с изучением нового материала, его осмыслением, закреплением и применением. Он позволяет систематизировать и обобщить полученные знания, определить уровень усвоения учебного материала, своевременно скорректировать траекторию образовательного процесса. Систематический контроль знаний и умений имеет особое значение при обучении математике, где все разделы (темы) тесно связаны и усвоение каждого раздела невозможно без усвоения понятий и утверждений предыдущих разделов (тем).

Цели обучения математике сформулированы в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» (2012 г.). Процесс достижения этих целей требует постоянного контроля и оценки учебно-познавательной деятельности учащихся. Новые образовательные стандарты предъявляют требования, прежде всего, к результатам освоения образовательных программ. В ФГОС основного общего образования обозначены следующие требования к системе оценки достижения планируемых результатов:

1) обеспечить комплексный подход к оценке результатов освоения основной образовательной программы основного общего образования, позволяющий вести оценку предметных, метапредметных и личностных результатов основного общего образования;

2) обеспечивать оценку динамики индивидуальных достижений обучающихся в процессе освоения основной образовательной программы основного общего образования;

3) предусматривать использование разнообразных методов и форм, взаимно дополняющих друг друга (стандартизированные письменные и устные работы, проекты, практические работы, творческие работы, самоанализ и самооценка, наблюдения, тесты и иное) .

Анализ инновационных образовательных концепций и контрольно-оценочных систем свидетельствует о том, что в отечественной практике дидактического контроля происходят серьезные изменения. Первыми шагами в этом направлении является введение независимого оценивания уровня образовательных достижений в формате единого государственного экзамена выпускников средней школы и государственной итоговой аттестации выпускников основной школы.

В основе ФГОС второго поколения лежит системно-деятельностный подход, который понимается как совокупность методов и инструментов системного и деятельностного подходов, при которых обучающийся выступает в качестве активного субъекта педагогического процесса. В рамках новых стандартов оцениваются не только знания, умения и навыки учащихся, но и метапредметные, предметные и личностные результаты их обучения. В связи с этим требуются изменения в организации контроля знаний и умений учащихся по математике в общеобразовательной школе.

Современная система оценивания имеет ряд недостатков. Практика показывает, что учащиеся, с течением времени, теряют первоначальный интерес к обучению. Это происходит из-за несовершенства процесса стимулирования познавательной активности школьников, отсутствия или недостаточной мотивации учения. Шкала оценивания, используемая в России сегодня, не способствует качественному усвоению учебного материала всеми учащимися в равной степени. Обозначим основные недостатки существующей системы оценивания:

1. Оценка не всегда отражает «чистые знания» и не учитывает индивидуальные особенности обучающегося. Часто ученик тратит много сил и времени на выполнение определенного задания, однако его оценка оказывается ниже, чем оценка отличника, который обладает математическими способностями и может быстрее освоить аналогичный материал. В связи с этим у ребенка может сложиться мнение о непоследовательности и несправедливости оценок учителя, появляется обида, ощущение бесполезности приложения усилий. В результате - конфликт, в который могут быть вовлечены и учитель, и ученик, и родители.
2. Существующим оценкам не хватает гибкости и вариативности. Например, «4+», «4», «4-» - качественно разные оценки, но в журнале их различия нивелируются, вновь появляются предпосылки для смешения понятий «оценка» и «отметка». Кроме того, всегда имеет место личностное отношение учителя к ученикам: где один ученик может получить «5-», другой получает «4».Таким образом, минимальные различия в знаниях могут превратиться в существенные различия в фактической оценке этих знаний.
3. Пятибалльная оценка не в полной мере учитывает трудность задания и не дает ученику права на ошибку, так как в подавляющем большинстве работ, предусмотренных учебным планом, для получения высшего балла требуется правильное выполнение всех предложенных заданий.
4. Она не позволяет оценить внеклассную деятельность учащихся: участие в олимпиадах, выполнение творческих заданий, выступления на конференциях и т. д.
5. Пятибалльная оценка отрицательным образом сказывается на психическом состоянии ученика, так как одна неудовлетворительная оценка может в серьезной степени повлиять на четвертную или итоговую успеваемость.

Одним из наиболее перспективных направлений в процессе оценивания качества математического образования является внедрение балльно-рейтинговой системы оценки знаний учащихся. Эта система широко используется сегодня в высших учебных заведениях. Ей посвящен ряд публикаций, в которых предлагаются разные подходы к её реализации.

Другие предлагают модель формирующего оценивания, которая рассматривается в единстве с балльно-рейтинговой системой. Они выделяют совокупность принципов, реализация которых направлена на повышение эффективности этой системы .

Третьи исследуют возможности использования балльно-рейтинговой системы оценки для реализации многомерной диагностики на основе векторной модели и проектирования индивидуальной образовательной траектории студента .

Все эти рекомендации касаются образовательного процесса в вузе. Использование балльно-рейтинговой системы оценивания в школе имеет свои особенности и требует дополнительной разработки, а внедрение её в школьную практику поможет решить многие проблемы традиционной системы, дифференцированно оценивать успехи каждого учащегося. Она эффективна благодаря тому, что:

• способствует активизации самостоятельной работы учащихся;
• более объективно и точно оценивает предметные и метапредметные умения за счет использования «гибкой» шкалы оценок;
• позволяет по шагам контролировать ход усвоения учебного материала каждым учеником и определять уровень подготовки учащихся на каждом этапеучебного процесса;
• позволяет отслеживать объективную динамику усвоения образовательной программы не только в течение учебного года, но и за все время обучения;
• способствует дифференциации оценок учащихся, полученных за выполнение разных видов работ .

Использование балльно-рейтинговой системы оценки знаний учащихся имеет большие преимущества как средство успешного усвоения дисциплины «математика». Она позволяет существенно повысить эффективность как деятельности учителя, так и самих учащихся за счет целого ряда факторов. Так, Маряшина И. В. выделяет следующие факторы.

Во-первых , повышается интерес учащихся кизучению каждой темы, а, следовательно, и к дисциплине в целом.

Во-вторых , проявляется в игровой форме дух соревнования и соперничества, заложенный в каждом человеке, что способствует формированию личностных и регулятивных универсальных учебных действий.

В-третьих , развиваются элементы творчества и самоанализа, включаются дополнительные резервы личности. Учащиеся стремятся переосмыслить те или иные математические понятия с учетом собственного опыта. Всё это способствует формированию познавательных и коммуникативных универсальных учебных действий.

В-четвертых , изменяется мышление и поведение учащегося в направлении более продуктивной, активно-поисковой деятельности .

При разработке балльно-рейтинговой системы следует своевременно подготовить и описать систему поощрений за проявление положительной активности на уроках, а также распределить веса между оценками разной степени значимости. Не менее важно своевременно и доступно объяснить обучающимся и их родителям все принципы данной системы.

Среди основных видов работ учащихся на уроках математики мы выделили следующие: работа на обычных занятиях (работа у доски, ответы на вопросы и т. д.); самостоятельные и практические работы; контрольные работы. Очевидно, что положительная активность учащегося на обычных занятиях не гарантирует высоких результатов на промежуточных и итоговых (контрольных) работах. В связи с этим вес обычной оценки будет в значительной степени отличаться от веса оценки, полученной за контрольную работу.

Кроме оценок, полученных на основных занятиях, учащиеся получают оценки и за внеклассную деятельность. Создание проектов, написание докладов и исследовательских работ, выпуск математических газет, составление кроссвордов, подготовка тестов углубляют знания, расширяют кругозор учащихся. При оценке творческих работ никогда не ставится отрицательная оценка. Это стимулирует творческую активность обучающихся и позволяет оценить их работу комплексно: за грамотность и культуру речи, за оригинальность идеи, за оформление и т. д. Таким образом, итоговый результат складывается из суммы баллов за все виды деятельности. Учащиеся быстро привыкают к такому подходу и стараются проявлять себя максимально разносторонне, зная, что их оценка будет складываться из целого ряда компонентов.

При разработке балльно-рейтинговой системы оценивания мы проанализировали как рабочие программы по математике, так и специальную литературу, в которой представлен опыт создания подобных систем другими педагогами . Анализ литературы и практика работы учителя математики в 5-6 классах показали, что большую роль при реализации балльно-рейтинговой системы играет тематический контроль и учет знаний, на основе которого рассчитываются итоговые оценки по каждому разделу предметной области.

Учитывая довольно широкий спектр задач, рассматриваемый в различных разделах математики на протяжении всего обучения, а также их специфику, мы выделили три основных этапа математического образования, для каждого из которых модель балльно-рейтинговой системы оценивания будет создаваться индивидуально:

Математика (5-6 классы);

Алгебра и геометрия (7-9 классы);

Алгебра и начала анализа, геометрия (10-11 классы).

Рассмотрим более детально первый этап. Краткое тематическое планирование к учебникам математики 5-го и 6-го классов (Н.Я. Виленкин, В.И. Жохов) представлено в таблице 1.

Таблица 1

Тематическое планирование учебного материала по математике в 5-6 классах

Класс	Глава	Тема	Кол-во уроков
	Натуральные числа	Натуральные числа и шкалы
		Сложение и вычитание натуральных чисел
		Умножение и деление натуральных чисел
		Площади и объемы
	Дробные числа	Обыкновенные дроби
		Сложение и вычитание десятичных дробей
		Умножение и деление десятичных дробей
		Инструменты для вычислений и измерений
	Повторение
	Обыкновенные дроби	Делимость чисел
		Сложение и вычитание дробей с разными знаменателями
		Умножение и деление обыкновенных дробей
		Отношения и пропорции
	Рациональные числа	Положительные и отрицательные числа
		Сложение и вычитание рациональных чисел
		Умножение и деление рациональных чисел
		Решение уравнений
		Координаты на плоскости
	Повторение	Повторение пройденного материала

Как можно заметить, деление на главы в рамках курса математики 5-6 классов производится, в основном, по числовым множествам, на которых решаются те или иные задачи, а не по типу этих задач. В связи с этим многие задания рассматриваются неоднократно на протяжении всего курса (этапа), но с постепенным расширением числового множества, на котором они выполняются. Для более детального анализа успеваемости учащихся по каждой теме мы выделили пять основных типов задач, а также разбили каждый тип на четыре уровня в зависимости от изучаемого материала (таблица 2). По каждой теме, представленной в таблице 2, учащиеся получают итоговую оценку.

Таблица 2

Задачи, решаемые в курсе математики 5-6 классов

Тип задач (тема) Уровень	Задачи на сложение и вычитание чисел	Задачи на умножение и деление чисел	Текстовые задачи	Уравнения	Геометри-ческие задачи
	Натуральные числа	Натуральные числа	Натуральные числа	Натуральные числа	Отрезок, прямая, луч. Шкалы и координаты
	Десятичные дроби	Десятичные дроби	Десятичные дроби	Десятичные дроби	Единицы измерения. Площадь и объем
	Обыкновенные дроби	Обыкновенные дроби	Обыкновенные дроби	Обыкновенные дроби	Окружность, круг, шар.
	Рациональные числа	Рациональные числа	Рациональные числа	Рациональные числа	Координат-ная плоскость.

Важное место при фиксации результатов будет играть тематический контроль. Учитель может использовать определенную форму хранения информации в виде электронного журнала, позволяющего регулярно фиксировать как текущие, так и итоговые оценки по каждой теме. Сам журнал учета знаний может иметь вид, указанный в таблице 3.

Таблица 3

Страница журнала учета знаний учащихся

Название темы	Тема 1							Тема n
	Оценка							Оценка
		Дополни-ельная	Контроль-ная	Итого-вая					Дополни-тельная	Контроль-ная	Итого-вая

Как видно из таблицы, страницы журнала делятся на колонки. Колонок столько, сколько тем в четверти. Колонки, предназначенные для каждой темы, делятся на четыре подколонки для текущих, контрольных, дополнительных и итоговых оценок. Текущая оценка получается путем вычисления среднего арифметического оценок, полученных учеником на всех уроках по данной теме. Опытным путем было установлено, что этих оценок должно быть не менее четверти от общего количества уроков по теме. Только при выполнении этого условия ученик может получить высший балл в подколонке «Текущая».

Следует заметить, что в ситуациях, когда учащемуся не хватает до желаемой оценки небольшого количества баллов или ученик пропустил значительное количество уроков, учитель может предоставить ему возможность получить дополнительные оценки путем проведения дополнительного контроля (зачет по теории, индивидуальное задание и др.). Усредненная оценка за эти виды деятельности выставляется в подколонку «Дополнительная».

Итоговая оценка считается как среднее арифметическое текущей (с учетом оценки в подколонке «Дополнительная», если она не пустая) и контрольной оценок. По завершению темы учитель может предоставить возможность учащемуся исправить итоговую оценку, но только во внеурочное время.

Конечно, у балльно-рейтинговой системы есть свои недостатки: количество баллов за каждое выполненное задание выставляется учителем и может достаточно сильно колебаться, отражая вкусы и пристрастия каждого учителя. Тем не менее, работа по балльно-рейтинговой системе оценки знаний в классах с разным уровнем знаний и умений позволяет стимулировать деятельность учащихся на уроках и во внеурочное время.

Таким образом, использование балльно-рейтинговой системы оценивания при обучении математике в 5-6 классах позволяет уделять должное внимание всем учащимся, развивать у них навыки самоанализа и самооценки, создавать условия для проявления творческих способностей. Она содержит в себе комплекс оценок, отражающих реальные знания и набор навыков каждого ученика в области математики. Это дает возможность учителю своевременно скорректировать образовательную программу, сделать акцент на наиболее проблемных областях знаний учащихся и в результате повысить качество образовательного процесса. Данная система отражает динамику успеваемости каждого ученика на протяжении всего периода обучения с 5-го по 11-й класс. Она служит инструментом управления учебно-воспитательным процессом и стимулирования школьников к активной учебно-познавательной деятельности.

Статья подготовлена в рамках гранта на проведение научно-исследовательских работ по приоритетным направлениям научной деятельности вузов-партнеров в условиях сетевого взаимодействия (Башкирский государственный педагогический университет имени М. Акмуллы и Мордовский государственный педагогический институт имени М.Е. Евсевьева) по теме «Преемственность в обучении математическим дисциплинам школьников и студентов бакалавриата педагогического направления».

Библиографическая ссылка

Чиняев Н.А., Капкаева Л.С. БАЛЛЬНО-РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ УЧАЩИХСЯ ПО МАТЕМАТИКЕ В 5-6 КЛАССАХ // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 6.;
URL: http://?id=27125 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Под оценкой знаний, умений и навыков дидактика понимает процесс сравнения достигнутого учащимися уровня владения ими с эталонными представлениями, описанными в учебной программе. Как процесс оценка знаний, умений и навыков реализуется в ходе контроля (проверки) последних. При оценивании успеваемости используется каккачественные, так и количественные показатели работы учащегося. Качественные показатели – это оценочные суждения, количественные показатели фиксируются в баллах, процентах и т.д. Условным отражением оценки является отметка , обычно выражаемая в баллах.

В работе «Оценки и отметки» Х. Вех выделяет общие принципы по всем вопросам оценки и отметок. Во-первых , оценки и отметки являются неотъемлемой составной частью учебного процесса. Без оценок и отметок процесс усвоения невозможен, они стимулируют не только успеваемость, но и другие качества, влияют на взаимоотношения между учителем и учеником, служат делу подготовки к жизни. Во-вторых , оценки и отметки являются лишь одним из множества других педагогических средств. Они связаны с уроками в целом. В-третьих , оценки и отметки используются правильно в том случае, если они не тормозят, а способствуют развитию всех учащихся. В-четвёртых , решение о выставлении той или иной оценки носит всегда конкретный характер.

I. Сначала определи, что ты хочешь проверить и оценить и чего этим достичь. Концентрируй при этом своё внимание на главном.

II. Проверяй и оценивай тщательно, регулярно и по-разному.

III. Предъявляй высокие требования, но пусть ученики знают, что у всех у них всегда открыта дорога к успеху.

IV. Всегда контролируй и оценивай также и свои собственные педагогические достижения.

Большое воспитательное значение имеет обоснование учителем оценки знаний школьников. Оценочные суждения учителя помогают, вдохновляют ученика или, наоборот, тормозят его активность. Смысл оценочных суждений в том, чтобы раскрыть позитивные стороны ответа и указать на отрицательные моменты. Нужно иметь в виду как содержание знаний, так и форму высказывания, а также отношение к знаниям. Оценочная деятельность учителя может стать как стимулом развития школьника, укреплением чувства самоценности, так и «барьером» на пути этого развития, одной из причин возникновения «комплекса неудачника» и «синдрома выученной беспомощности».

Ш. А. Амонашвили считает, что в процессе учения школьнику сопутствуют не только радости и успехи. От того, как будут оценены его неудачи, кто и как будет сопереживать ребенку при неудачах, во многом будет зависеть его дальнейшее отношение к учению, к периоду школьной жизни и самому себе.

Неудачи в учении, ошибки в выполнении отдельных задач и заданий должны оцениваться как неизбежные на тернистом пути познания, связанные с необходимостью приобретения новых знаний, овладения новыми способами учебной деятельности.

Помощь школьнику и коррекция ошибок при решении им учебно-познавательных задач должны стимулировать учебно-познавательную активность учащегося. Для этого его надо научить, как самому оценивать свое продвижение в учении, т.е. сформулировать у него умение содержательной самооценки.

Формирование содержательной самооценки в концепции Ш.А. Амонашвили проходит 3 этапа. Первый - оценочная деятельность самого педагога. Она выступает эталоном самостоятельной оценочной деятельности.

В структуре оценочного суждения педагога обязательны:

1) стимулирующий компонент (Риторика учителя: «Я рад тому, что ты брался за работу...», «Хорошо, что ты самостоятельно предпринял шаги к решению...», «Интересным было начало рассказа...»), в котором отражается позитивное отношение педагога к учебной деятельности школьника;

2)в оценочном суждении педагога (эталоне) обеспечивается обоюдное понимание педагога и учащихся сути ошибки или корректирующей программы (Риторика учителя: «Объясни, пожалуйста, что ты хотел сделать...», « Чего ты здесь добивался...»);

3)описываются и корректируются способы соотнесения результата учебной деятельности с эталоном (Риторика учителя: «Три первых действия ты провел(а) правильно, но вот здесь допущена ошибка...»);

4) выявляются недочеты в формируемых умениях или знаниях;

5)предлагается выбор способов исправления ошибки.

Каждому ученику с помощью оценочных суждений нужно внушать оптимизм и уверенность в том, что он может хорошо и отлично учиться.

Система оценки знаний и поведения учащихся баллами ведет свое начало от иезуитских школ XVI-XVII веков. Все ученики распределялись по разрядам, обозначавшимися цифрами. Отсюда первоначально единица имела значение высшей отметки. Переход от одного разряда в другой знаменовал собой приобретение учениками целого ряда преимущества и привилегий.

В истории русского просвещения наиболее древней является система словесных оценок. В списке студентов Киевской духовной академии (1737 год) первая группа отзывов обозначает очень хорошие успехи: «учения изрядного, надежного, доброго, активного, честного, хорошего, похвального». Вторая группа обозначает успехи средние: «учения посредственного, мерного, нехудого». Третья группа отметок характеризует успехи ниже среднего: «учения слабого, подлого, прехудого, безнадежного, ленивого».

Подобная же словесная система оценки существовала в начале XIX века во многих учебных заведениях страны. Так в казанском университете успехи студентов обозначались словесно: превосходен, отличен, успевает хорошо, не худ, мало старается, очень слаб.

Но постепенно оценка становится однообразней и короче. Она все чаще заменяется цифровой системой. Русская школа пережила 3, 5 и 8-, 10-, 12-балльную систему оценки знаний. Для оценки успехов в учебе во всех военно-учебных заведениях Императорской России действовала единая 12-балльная шкала, которая и характеризовала знания кадет. В принципе эта была удобная система, дававшая возможность довольно точно характеризовать знания учащихся.

На протяжении всего последующего времени шли острые дискуссии вокруг балльной системы. Немногие сторонники отмечали, что баллы позволяют учителю быстро и легко оценить познания учеников; дают возможность следить за их успехами; это простая и удобная форма извещения родителей об успехах их детей. На основании баллов начальство может судить об успешности учеников у того или иного учителя.

В настоящее время в школах мира существуют разнообразные системы оценки знаний.

Например: Англия и Польша 6 баллов, Молдова – 10.

В системе образования Азербайджана в основном используются две (5-балльная, 700-балльная) шкалы оценок. А в некоторых университетах знания оцениваются по 100-балльной шкале. Помимо всего этого Министерством образования проводятся опыты с применением 9-балльной системы. Все это крайне осложняет образовательную среду и, одновременно, нарушает единство пространства оценивания.

С недавнего времени в школах Украины введена 12-балльная система оценивания. Отличником считается школьник, который учится на «10», «11» и «12». Учащийся, заканчивающий школу с такими оценками, награждается золотой медалью.

В школах Латвии количественные результаты отражаются по 10-балльной шкале. Несмотря на достаточно четкую градацию оценки, эта система не слишком отличается от традиционной «пятибаллки», с использованием десятых балла («3,5» или «4,5»).

В Польше реформа образования началась в 90-е годы XX столетия. В школе введены две взаимодополняющие системы – внутришкольное оценивание, проводимое самим учебным заведением, и внешнее, организуемое органами народного образования. В рамках внутришкольной системы оценивания каждому учебному заведению предоставлено право самостоятельно устанавливать и закреплять в уставе школы шкалу оценок текущего и промежуточного контроля. В младших классах рекомендуется применять оценки в масштабе 6-1, 10-1, 20-1 или буквенная оценка. Но эта оценка дополняется описательной характеристикой успеваемости. Начиная с 4-ого класса основной школы, итоговые аттестационные оценки выставляются учащимся в соответствии со следующей шкалой: превосходно – 6 баллов, отлично – 5 баллов, хорошо – 4 балла, удовлетворительно – 3 балла, допустимо – 2 балла, неудовлетворительно – 1 балл.

В Исландии отметки в общеобразовательной школе не ставятся. Журнал существует только для регистрации посещаемости. После 4-го, 7-мого классов учителем проводится письменный экзамен с целью проверки эффективности учебного процесса и информирования учащихся и родителей о продвижении в учёбе. В 10-ом классе – письменные выпускные экзамены с целью проверки знаний и помощи в выборе направления обучения на 2-ой ступени. Выдаётся сертификат с оценкой по 10-балльной системе.

Во Франции учатся по 20-балльной шкале. Высший пилотаж - заработать 14 - 16. Большинство французских «хорошистов» получают от 10 до 12 – 14 баллов. В Германии принята шестиуровневая шкала оценок: отлично (13-14-15 баллов), хорошо (10-11-12), удовлетворительно (7-8-9), ниже удовлетворительно (4-5-6), слабо (1-2-3), неудовлетворительно (0).

В школах США приняты пятибалльная (буквенная) и 100-балльная системы оценки знаний школьников: А (93-100) – отлично, В (85-92) – выше среднего, С (75-84) – удовлетворительно, D (65-74) – плохо, Е (0-64) – не защитывается. Американский школьник говорит так: «Сегодня я поймал два раза по B». Один раз в году сдаются стандартизированные тесты типа тестов умственных способностей и образовательного развития (Айова), «Тест Хенмон–Нельсон» по проверке умственных способностей и т.п., принятые во всей стране; Раз в неделю или чаще, а иногда 2-3 раза в семестр (по решению учителя) сдаются зачеты и тесты внутриклассного контроля. Степень успеваемости, оцениваемая на С, как правило необходима для продолжения обучения в довыпускной период; оценка В является обязательной для продолжения обучения выпускником. Имеются также обозначения: Р – зачет (100%), S – удовлетворительно (70%), N – незачет (ниже 70%).

§ 1918 год – декрет об отмене балльной оценки знаний и поведения учащихся,

§ 1935 год – введение пятибалльной словесной системы оценок («очень плохо», «плохо», «»посредственно, «хорошо», «отлично»),

§ 1944 год – введение цифровой пятибалльной системы оценок.

После революции 1917 года в Советской России была очень популярна идея обучения без отметок. Традиционная система оценок знаний учащихся, а также экзамены были отменены. Вместо них учителю предлагалось устраивать вместе с учениками беседы по пройденному материалу, поощрялось ведение дневников, отчётов, в которых фиксировались различные виды учебной работы. Ставка была сделана на групповую отчётность (групповые дневники, учётные карточки и т. п.). Перевод из класса в класс осуществлялся на основе рекомендаций педагогического совета школы. Отсутствие системы оценок не могло не сказываться на учебно- воспитательном процессе. В 1932 году был восстановлен принцип систематического учёта знаний школьников: была введена дифференцированная система оценок, (первоначально через словесные отметки), позже – цифровая. Фактически с середины 40-х годов ХХ века в отечественной школе закрепилась 5-балльная система оценки знаний учащихся. Пятибалльная система достаточно эффективно послужила в системе образования и сыграла свою историческую роль.

В современный период возникла необходимость в более точных шкалах оценки знаний.

Ошибка преподавателя в один бал по пятибалльной шкале оценки приводит к погрешности в 20 % при определении степени усвоенности программы и эффективности расходования финансовых средств. Это очень большая погрешность и она задерживает развитие общества. Несправедливость в оценке делает обучаемых несправедливыми в жизни, нарушает систему воспитания. Одни эти факты уже делают актуальным применение новой шкалы оценивания знаний. Если применить 10-балльную шкалу, то ошибка преподавателя на один балл приведет к 10% погрешности при усвоении программы по предмету, при применении 100-балльной шкалы эта погрешность будет равна 1%.

Эксперимент по внедрению 10-балльной системы в Республике Беларусь начал проводиться с 1999 года. В результате все участники учебного процесса положительно оценили шкалу оценок, хотя некоторые проблемы все же остаются. Трехлетняя работа по апробации внедрения 10-балльной системы оценки знаний учащихся оказалась эффективной. Прежде всего, она вызвала к жизни новые или ранее недостаточно широко используемые виды, методы и формы контроля знаний, умений и навыков учащихся. Более часто стали использоваться в практике различные типы тестов: от тестов с двоично-выборочными заданиями до альтернативных и тестов ранжирования; продуктивные и прогностические задачи, анализирующие таблицы, написание учащимися рецензий, поуровневые контрольные и т.д.

С сентября 2002 года в Республике Беларусь была введена 10-балльная система оценки знаний учащихся средних школ:

неудовлетворительно 0

почти удовлетворительно 1-2

удовлетворительно 3

весьма удовлетворительно 4

почти хорошо 5

очень хорошо 7

почти отлично 8

отлично 9

превосходно 10

Ведущими целями введения 10-балльной системы оценивания являются:

1) повышение объективности оценки и качества учебно-познавательной деятельности учащихся и ее результатов;

2) обеспечение социальной защищенности личности учащегося;

3) реализация интегративного подхода в оценке учебных достижений учащихся в единстве знаний, умений, навыков с учетом индивидуальны свойств личности (индивидуальности) и личностных качеств;

4) создание условий для стимулирования учебно-познавательной деятельности учащихся и достижения более высоких результатов на основе введения инвариантной оценочной шкалы, применимой к разноуровневому обучению;

5) обеспечение условий для формирования адекватной самооценки личности и реализации принципа социальной справедливости в оценивании учебных достижений учащихся и др.

Интегральная 10-балльная шкала оценки учебных достижений учащихся:

Уровни	Баллы	Показатели оценки
1 . Низкий (рецептивный)		Отсутствие ответа или отказ от ответа.
		Узнавание объекта изучения, распознавание отдельных известных терминов и фактов; проявление стремления преодолевать учебные затруднения; проявление ситуативного интереса к учению и предмету
		Узнавание объекта, изучения, различение определений, структурных элементов знаний; проявление волевых усилий и мотивации учения
2. Удовлетворительный (рецептивно-репродуктивный)		Неполное воспроизведение программного учебного материала на уровне памяти; наличие существенных, но устраняемых с помощью учителя ошибок; затруднения в применении специальных, общеучебных и интеллектуальных уме­ний; стремление к преодолению затруднений; ситуативное проявление ответственности, самокритичности
		Освоение учебного материала на репродуктивном уровне и неполное его воспроизведение; наличие исправимых ошибок при дополнительных (наводящих) вопросах; затруднения в применении отдельных специальных, общеучебных и интеллектуальных умений или отдельных навыков; проявление волевых усилий, интереса к учению, адекватной самооценки, самостоятельности, осмысленности действий и т. п.
3. Средний (репродуктивно-продуктивный)		Осознанное воспроизведение программного учебного материала, в том числе и различной степени сложности, с несущественными ошибками; затруднения в применении отдельных специальных, общеучебных и интеллектуальных умений и навыков; заинтересованность в учении и достижении результата
		Полное воспроизведение программного учебного материала с несущественными ошибками; применение знаний в знакомой ситуации по образцу; применение специальных, общеучебных и интеллектуальных умений и навыков с незначи­тельной помощью педагога; настойчивость и стремление преодолевать затруднения; ситуативное проявление стремления к творчеству
4. Достаточный (продуктивный)		Владение программным учебным материалом, в том числе и различной степени сложности, оперирование им в знакомой ситуации; наличие единичных несущественных ошибок в действиях; самостоятельное применение специальных, общеучебных и интеллектуальных умений и навыков; прояв­ление стремления к творческому переносу знаний, организо­ванности, самокритичности, рефлексии и т. п.
		Владение программным учебным материалом и оперирование им в знакомой и незнакомой ситуациях; наличие единичных несущественных ошибок в действиях, самостоя­тельно исправляемых учащимся; наличие определенного опыта творческой деятельности; проявление добросовестности, ответственности, самооценки, рефлексии и т. п.
5. Высокий (продуктивный, творческий)		Свободное оперирование программным учебным материалом различной степени сложности в незнакомой ситуации; выполнение заданий творческого характера; высокий уровень самостоятельности и эрудиции
		Свободное оперирование программным учебным материалом различной степени сложности с использованием сведений из других учебных курсов и дисциплин; умение осознанно и оперативно трансформировать полученные знания для решения проблем в нестандартных ситуациях; проявление целеустремленности, ответственности, познавательной активности, творческого отношения к учению

В целях предупреждения формализма в оценке учебного труда учащихся передовые учителя практикуют оценку в баллах всех видов деятельности учащегося. Полная сумма баллов за работу в семестре представляет итоговый рейтинг. В предлагается оценивать рейтинг учащихся по определённому курсу в ориентации на следующую модель.

Идеальный рейтинг образуют высокие баллы за выполнение обязательных заданий + высокий балл за выполнение самостоятельной работы повышенной сложности, выбранной по собственному желанию + высокие баллы по итоговому контролю за усвоением модулей + баллы за активность на занятиях + баллы за полученные номинации + баллы за выполненный проект, защищенный реферат + баллы за участие в педагогической олимпиаде или студенческой научной конференции, за подготовленную публикацию. Учащийся с идеальным рейтингом аттестуется по предмету с оценкой «превосходно» (10 баллов). Педагог доводит до сведения студентов, в пределах каких баллов рейтинг может считаться идеальным.

Отличный рейтинг образуют высокие баллы за выполнение обязательных заданий + высокие баллы за выполнение самостоятельной работы повышенной сложности, выбранной по собственному желанию + высокие баллы по итоговому контролю за усвоением модулей + баллы за активность на занятиях + баллы за полученные номинации + баллы за выполненный проект и защищенный реферат. Учащийся с отличным рейтингом аттестуется по предмету с оценкой «отлично» (9 баллов).

Почти отличный рейтинг образуют высокие баллы за выполнение обязательных заданий + высокие баллы за выполнение самостоятельной работы повышенной сложности, выбранной по собственному желанию + высокие баллы по итоговому контролю за усвоением модулей + баллы за активность на занятиях + баллы за полученные номинации + баллы за защищённый реферат. Учащийся с почти отличным рейтингом аттестуется с оценкой «почти отлично» и получает 8 баллов.

Очень хороший рейтинг образуют в основном высокие баллы за выполнение обязательных заданий и выбранных по собственному желанию + за итоговый контроль + баллы за активность на занятиях и за их посещение + баллы за полученные номинации + баллы за реферат. Учащийся с очень хорошим рейтингом аттестуется по предмету с оценкой «очень хорошо» (7баллов).

Хороший рейтинг образуют в основном высокие баллы за выполнение обязательных заданий + высокие и средние баллы за выполнение самостоятельной работы, выбранной по собственному желанию + высокие и средние баллы по итоговому контролю за усвоением модулей + баллы за активность на занятиях и за их посещение + баллы за полученные номинации. Учащийся с хорошим рейтингом аттестуется по предмету с оценкой «хорошо» (6 баллов).

Весьма удовлетворительный рейтинг образуют средние баллы за выполнение обязательных заданий + средние баллы по итоговому контролю за усвоением модулей + баллы за активность на занятиях и за их посещение + баллы за полученные номинации. Этот рейтинг позволяет аттестовать учащегося с оценкой «весьма удовлетворительно» (5 баллов).

Удовлетворительный рейтинг образуют баллы за выполнение обязательных заданий + баллы по итоговому контролю за усвоением модулей, свидетельствующие о коэффициенте усвоения не менее 70 % + баллы за активность на занятиях, за полученные номинации. Согласно этому рейтингу, учащийся аттестуется на «удовлетворительно» (4 балла).

Почти удовлетворительный рейтинг образуют: баллы за выполнение обязательных заданий + баллы по итоговому контролю за усвоением модулей, свидетельствующие о коэффициенте усвоения 57 - 69% + баллы за работу на занятиях. Согласно этому рейтингу, студент получает «почти удовлетворительно» (3балла).

Неудовлетворительный рейтинг обнаруживается при низких баллах (или их отсутствии) за выполнение обязательных знаний и за итоговый контроль, за плохое посещение занятий и отсутствие активности на них. С таким рейтингом учащийся получает оценку «неудовлетворительно» (1-2 балла).

Вопрос о совершенствовании системы оценок всё время поднимается в педагогике. Идёт поиск других систем оценивания. Так Ш. Амонашвили изучал вопрос о словесной оценке знаний учащихся и предложил методические рекомендации по словесной характеристике знаний в начальной школе. У В. Шаталова нет тайн классного журнала – каждая оценка, получаемая учеником, заносится в лист открытого учёта знаний и становится достоянием не только класса, но и всей школы, и ученик имеет право исправить её в любой день. В странах Европы и Америки имеются многочисленные попытки отойти от цифровой, символьной системы. В Германии был эксперимент по введению диагностических листов, в которых давались словесные и цифровые оценки знаний учащихся, мотивов учения, развития мышления, показанных при изучении школьного предмета и отдельных его тем. Они заносятся в специальные таблицы. В Германии имеется попытка применять для характеристики школьных успехов табель- сообщение, ориентированный на выявление возможностей учеников и поощрение его и родителей для дальнейших шагов.

Как видно, педагогика делает активные попытки решить проблему объективного контроля и оценки знаний.

За последнее время в мире изменились приоритеты образования. Если прежде ценились знания сами по себе, то теперь на первое место вышли общеучебные умения: умения приобретать и эффективно использовать знания. Причины понятны: в настоящее время знания быстро устаревают или оказываются недостаточными, а значит, нужно овладеть способами их обновления и пополнения. От того, как ученик может применить эти знания, насколько он компетентен в широком внешкольном контексте, зависит его будущее самоопределение. Это не только умение добывать и применять знания, это коммуникативные навыки, навыки самоконтроля и самооценивания, развитие творческих способностей. Таким образом, оценка знаний учащихся может выступать как :

1) оценка - проверка (в этом подходе набор показателей и процедуры оценки разрабатываются и принимаются как государственные стандарты);

2) оценка - механизм диалога и саморазвития (при таком подходе, при котором основными потребителями информации об образовательных результатах являются непосредственные участники образовательного процесса – учителя, ученики)

Можно выделить характерные особенности контролирования и оценки знаний , навыков, умений в условиях демократизации жизни учебных заведений:

Ø отказ от рутинных форм побуждения к учению с помощью оценок;

Ø результаты диагностирования способствуют самоопределению личности, что в конкурентном обществе является побуждающим фактором;

Ø оценка превращается в способ рационального определения личного рейтинга – показателя значимости человека в цивилизованном обществе.

.Педагогические системы и технологии обучения.

ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ

Проблемы оценивания включают в себя два аспекта: создание стандартов оценки и проверку соответствия индивида данным стандартам.

Исполнители - это люди, которые работают, используя свои индивидуальные способности. Общих стандартов, по которым можно оценить их работоспособность, не существует. Конечно, только описание их работы не могут удовлетворить. Они ведь по­казывают лишь то, что должен уметь выполнить каждый испол­нитель, а необходим некий показатель условий, при которых работа делается хорошо. В ряде больших организаций начинают этим заниматься в деталях, т. е. проводят детальный анализ про­блемы того, как должен функционировать отдел, если каждый исполнитель выполняет свою работу хорошо. Но при этом все равно рассматриваются абстракции, а это точно соотносится с условиями, которые выходят за рамки контроля отдельного ра­ботника.

Если предположить, что будет произведено на 10 % больше продукции, разве нельзя будет переложить ответственность на менеджера за недостаток материалов, который мешает увеличить выпуск? Но даже если создать стандарты, то как же на их основе работать? Можно ли оценить нововведения управленца научно-исследовательского подразделения или линейного руководителя либо эффективность работы декана высшего учебного заведения по обеспечению успеваемости студентов?

При обычной оценке путем использования специальной мето­дики опроса выявляют, в первую очередь, мнение управленца об индивидуальных деловых и личностных качествах работников и лишь затем об их реальной производственной отдаче. Чтобы пра­вильно оценить квалификацию работника и стимулы этой отда­чи, опрос должен быть объективным. Для этого нужны два вида участия в процессе оценки: один от оценивающего, а другой от оцениваемого. От первого требуется максимально объективная оценка, т.е. при анализе работы подчиненных необходимо исклю­чить собственные эмоции. Их личность, одежда или прическа не должны влиять на решение. Требуется оценить эффективность ра­боты в целом, невзирая на частности. При этом опрос должен проводиться честно, его задачей является организационная выго­да, а не стремление задать коварный вопрос или убрать кого-то с занимаемой должности.

От второго участника опроса необходимо определенное муже­ство - способность выполнять работу хорошо, даже если руково­дитель этого и не одобрит. Мужества требует также и наличие та­кого свойства у человека, как отказ от попыток приспособиться к требованиям анализирующего, чтобы получить хорошую оценку. Чтобы решить эту проблему объективности, организация может использовать систему апелляций. Это дает человеку право спра­шивать у оценивающего, почему выставлена та или иная оценка и реагировать на то, что он Считает неправильной оценкой, обжа­луя ее в установленном законном порядке.

Как преднамеренные, так и случайные отклонения не могут быть изжиты полностью. Именно поэтому процесс оценки никог­да не будет абсолютно надежным. Никакая система не может пол­ностью оградить менеджера от ошибок или неточностей в оценке или от необходимости принимать усложненные, трудно дающие­ся решения вместо простых. Но система проведения оценок мо­жет быть усовершенствована с целью снижения вероятности по­лучения нежелательного результата. Она должна быть нацелена на объективный анализ деятельности занятого с позиций определен­ного конкретного случая: достижения цели или неудачи на этом пути, а не на выработке универсальной методики достижения ре­зультата с неопределенным критерием. Она должна также быть такой, чтобы люди, управляющие процессами подготовки кад­ров, были честны и справедливы в своих оценках и разбирались в сути применяемой системы оценки. От оценивающего нужно тре­бовать, чтобы он знал деловые и личностные качества своих под­чиненных как можно полнее и подробнее и понимал, как эти качества влияют на их производственную отдачу.

Без соответствующей концепции оценки применяемые систе­мы оценки и перемещения персонала будут нежизнеспособны. Эта концепция должна быть направлена на укрепление организации. Создание организационного климата, в котором оценки являют­ся надежными и эффективными и служат надежной базой для кадровых перестановок, требует времени и терпения.

Существует две противоположных разновидности организаци­онного климата: одна ориентируется на цели фирмы, а другая - на личный авторитет. Менеджер, который ориентирован на авто­ритет, в значительной степени зависит от приказов сверху, от политики компании и стремится поставить других в зависимость от себя. Ориентирование на цель, напротив, подразумевает, что управленец использует приказы и ограничения, вводимые в силу различных организационных обстоятельств, как фокус, в кото­ром концентрируются проблемы его собственного совершенство­вания. Неформальный подход является ключевым элементом от­ношений, связей и ведения дел среди служащих всех уровней. Ясно, что такое положение дел благоприятствует развитию эффектив­ных методов оценки и основанного на ее результатах продвиже­ния.

Таким образом, важной задачей работника сферы персонала является выявление того, позволяет ли организационный климат компании принять планы оценки, политику и процедуры, кото­рые он хотел бы внедрить. Он должен исследовать проблемы оценки по отношению ко всей исполнительской среде, включая такую сферу деятельности, связанную с оценкой, как консультирова­ние и подготовка лиц, которые затем должны оценивать работни­ков.

Оценка происходит независимо от того, превалирует или нет формальная система. Многие первичные виды оценки возникают вследствие продолжительных взаимоотношений между руководи­телем и его подчиненными. Но периодические официальные оцен­ки увеличивают вероятность достижения таких принципов, как справедливость, точность и законченность. Они помогают сгла­дить различия в привычках и поведении менеджеров, вовлекае­мых в процессы оценки, и установить единую последовательность операций оценки в рамках всей компании. Широко используется два основных типа систем оценки:

оценка служащего согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе;

оценка результатов работы и степени достижения стоящих перед работником целей.

Оба подхода включают двухстадийный процесс: первая стадия - получение материалов оценки и их анализ, и вторая - рассмот­рение результатов с подчиненными.

Подход к работнику, в основе которого лежит оценка черт его характера, возник первым в истории управления. Он привел к развитию нескольких видов квалификационных систем и нагляд­ных шкал оценки. Такие шкалы широко распространились в 1920-х и начале 1930-х гг. Оценки по результатам работы гораздо новее, их стали использовать в последние 20 лет. Эти два основных под­хода неразделимы. Сосредоточение на результатах работы в конеч­ном итоге требует оценки комплекса деловых и личностных ха­рактеристик служащих. Сосредоточение на личностных чертах за­нятого порождает потребность оценки объема, качества и своев­ременности выполняемой им работы.

Рассмотрим три основные методики оценки, различающиеся друг от друга в технике и процедурах: ранговые шкалы, графиче­ские шкалы, детально рассматриваемые в математической стати­стике, и принудительную отборочную оценку.

Ранговые шкалы оценки. Основная идея этого метода состоит в последовательном ранжировании индивидуумов от лучших к са­мым худшим или, наоборот, по одной или нескольким характе­ристикам одновременно. Ранговый метод прост и вместе с тем реально соотносится с соответствующей повседневной комплекс­ной оценкой. Однако использовать этот метод в больших группах затруднительно, поскольку ранговые различия не показывают абсолютных или сравнимых между собой различий в возможно­стях индивидов. Кроме того, она носит весьма субъективный ха­рактер, допуская учет только очень существенных различий.

Разновидность ранговых систем, предназначенная для исполь­зования в более крупных группах, называется методом попарного сравнения. Согласно этому подходу легче решить, какой из двух работников лучше, чем располагать относительно друг друга в

соответствии с их качествами большое количество служащих. По методу попарного сравнения специалист сравнивает каждого ра­ботника в группе со всеми остальными, причем окончательный рейтинг каждого из них определяется количеством раз, когда его оценивали лучше, чем других. Хотя это делает оценку методиче­ски проще, работы прибавляется. Например, для группы в 50 чел. нужно сделать 1 225 отдельных попарных сравнений.

Ранговый принцип проведения оценки стал использоваться в экономике до Первой мировой войны. Его разновидностью явля­ется шкала сравнения человека с человеком. Система сравнения «человек/человек» подразумевает, что специалист разрабатывает свою шкалу, размещая хороших, средних и плохих подчиненных из группы по различным точкам на ней, на основании сравнения этих людей с неким специфическим человеком, расположенным в середине шкалы. Шкалы можно разработать по различным чер­там деловой характеристики личности. Трудностью в использова­нии этой системы является то, что специалисты по оценке не формировали шкалы с достаточной тщательностью, создавая тем самым препятствия на пути получения достоверных результатов. Из наличия этих трудностей возникла необходимость развития гра­фических шкал оценки.

Графические шкалы оценки. Основной идеей графической шка­лы оценки является обеспечение специалиста определенным кон­тинуумом, характеризующим уровни развития отдельных личност­ных характеристик. Для такой черты, как желание сотрудничать, которую менеджеры любят видеть в своих подчиненных, шкала может строиться по степеням: от высокой степени стремления к сотрудничеству до весьма слабой или даже до отсутствия этой черты целиком. Это означает, что на шкале соотносятся сравнительная предпочтительность тех или иных работников с наличием у них необходимых черт в соответствии со степенью их наличия. Кроме того, специалист по оценке может достаточно надежно оценить ту степень, в которой та или иная черта наличествует у его подчи­ненных, оценивая их поведение на работе.

В последние годы были внедрены прерывистые и перевернутые шкалы, цифровые системы оценки значимости и другие более точные способы характеристики отдельных черт работника и их значимости. Формы ранжирования предусматривают отдельную шкалу для каждой черты, которую фирма считает важной. В по­стоянных шкалах уровни наличия каждой черты характера разде­ляются на равные промежутки, присущие каждой отдельной шкале. В прерывистых шкалах эти уровни разграничиваются на неравные отрезки и отличаются друг от друга в соответствии с целевым назначением этих шкал. В перевернутых шкалах положительные результаты будут откладываться в одних случаях на левой стороне шкалы, а в других - на противоположном конце.

Таким образом, изменения в модели помогают свести до ми­нимума стремление результатов к центру шкалы и другие искаже­ния, заставляющие исследователя относиться более внимательно к каждой конкретной шкале. Цифровые системы взвешивания значения признака были разработаны с целью помощи исполни­телям, проводящим оценку в определении степени значимости каждой личностной черты, для создания возможности сравнения цифровых множеств между собой и формирования профильных кривых (профессиограмм). В конечном итоге психологи старались внести максимальную определенность в поиск набора черт, при­сущих каждой шкале, и повысить точность, с которой градуиру­ются на шкалах уровни наличия каждой такой черты. При исполь­зовании систем оценки с помощью ранговых шкал среди основ­ных рекомендаций можно назвать:

осуществление иерархических оценок через определенные от­резки времени, необходимые для того, чтобы специалисты по оценке знали и изучали каждую конкретную личность, которую они оценивают;

проведение необходимого контроля за оценками, разработ­кой специфических классификаторов, используемых в процессе оценки, подготовкой персонала к этой работе и использованием специфических шкал и терминов, выполнением обязательства со стороны специалистов, проводящих оценку;

сообщение результатов оценки тем, кого оценивают, чтобы можно было бы исправить отмеченные недостатки.

Принудительная отборочная оценка. Такие методы оценки были разработаны психологами во время Второй мировой войны и впос­ледствии широко использовались в экономике. Метод разрабаты­вался с целью снижения возможных ошибок, происходящих вслед­ствие либо снисходительности, либо излишней строгости.

Принудительный отборочный метод объединяет рейтинговую систему с системой баллов. Оценивающий имеет опросный лист, в котором ответ на каждый пункт представляет собой комплекс из четырех предположений. Оценивающий выбирает два из четы­рех предположений, причем одно из них, как он чувствует, явля­ется наиболее характерным, а другое - наименее характерным для личности, которую он оценивает. Два предположения кажутся благоприятными, а два неблагоприятными, но только одно из каждой пары учитывается в баллах. Специалист по оценке не зна­ет, какой вопрос в каждой из двух пар будет иметь значение, вследствие чего снижается вероятность отклонения и субъектив­ности. От 15 до 50 вопросов, входящих в эту анкету, составляют типичную опросную форму.

Проверка степени достоверности методики принудительной отборочной оценки показывает, что хотя существует достаточно фактов, свидетельствующих в пользу этого метода, изначальное

утверждение, что он имеет принципиально более высокую обо­снованность, чем описанная ранее оценка по шкалам, не под­тверждается экспериментом.

Оценка с помощью систем, опирающихся на характерные лич­ ностные черты. Другой распространенный метод - это оценка с помощью систем, опирающихся на характерные личностные чер­ты. Новые подходы, разработанные специалистами, позволили лик­видировать большинство сложностей, связанных с применением рейтинговых шкал, так что хорошо продуманная система, прини­маемая как теми, кто ее использует, так и теми, кто действует на основе данных, полученных с ее помощью, может обеспечить при­емлемые результаты. Тем не менее, системы, ориентированные на характерные черты личности, включая ранговые шкалы, име­ют низкую популярность и сферу применения. Основными при­чинами этого являются:

отсутствие иллюзий, связанных с преодолением техниче­ских и семантических трудностей, с ними связанных;

неудачи с подготовкой линейных специалистов, использу­ющих эти системы оценки;

давление свыше с тем, чтобы эти методы оценки не были приняты к использованию;

4) низкая статистическая обоснованность.Специалисты свидетельствуют, что исполнителю не нравится,

когда его оценивают по системе, опирающейся на типичные ха­рактерные черты, особенно в тех случаях, когда оценка опирает­ся более на то, что руководители думают о занятых, чем на ре­зультаты трудовой деятельности последних.

Практика использования индивидуальных исполнительских оценок развила эти чувства, ибо теперь исполнители предпочита­ют, чтобы им платили за реальную квалификацию в большей мере, чем за то, что их сотрудники могут о них подумать. Они отвергают существование фаворитов и предпочитают оценку, основанную на достаточно ясной или количественно-оцениваемой системе сравнения результатов труда.

Оценка работников по результатам труда. Сомнения в возмож­ностях измерить личностные свойства и скоррелировать их с ко­личеством и качеством выполняемой работы привели к росту зна­чимости метода оценки работников по результатам их труда. Ран­говые шкалы при этом используются как вспомогательное сред­ство единой системы оценки. Ориентированные на результаты труда методы основываются на наблюдениях менеджера за исполнитель­ностью подчиненных, измеряемой с позиций достижения специ­фических заранее оговоренных целей с учетом действий подчи­ненных, их позиций и организационного поведения в целом, рас­сматриваемых под этим углом зрения. Заключения базируются ско­рее на наблюдениях и обоснованиях того или иного типа поведе-

ния работника, чем на мнении руководителя о своем подчинен­ном как о личности.

И хотя имеются бесчисленные варианты такой ситуации, шесть основных элементов такого подхода являются общими для боль­шинства видов оценки по результатам трудовой деятельности.

Руководитель и каждый подчиненный совместно планируют производственные задачи и ответственность за них работника. Та­кой анализ сфокусирован на ключевых обязанностях и критиче­ских элементах работы, исходя из ее ожидаемых результатов.

Подчиненный предварительно готовит соображения по сво­им целям и задачам на шестимесячный или годичный период. Он рассматривает с руководителем все пункты этого плана, и они совместно согласуют все основные моменты.

Оба подтверждают необходимость поддержки исполнителя со стороны руководителя и роль последнего как лица, оценива­ющего работу по ее завершению.

В конце периода начальник проводит оценку выполненной подчиненным работы, используя для этого предварительно со­гласованные цели как стандарты.

Обратная связь создается через интервью, в котором руково­дитель обсуждает результаты работы и свою оценку с подчинен­ными и снова уточняет цели, чтобы их опять совместно утвердить на последующий период. В результате этого устанавливается цик­лическая система оценки.

Эта система убирает акцент с оценки личностных черт и пер­сональных характеристик и обращает основное внимание менед­жера на результаты выполненной работы.

Можно сказать, что ориентированная на результат работы оцен­ка возникла на базе тех сил, которые сформулировали популяр­ную философию управления, известную сегодня как управление по обстоятельствам, или управление по результатам. Ориентиро­ванные на результат методы оценки являются скорее стилем жиз­ни менеджера, чем просто техническим инструментом. Если пре­обладает стиль менеджмента, находящийся в гармонии с подхо­дом, основанным на обстоятельствах, ориентированная на резуль­таты оценка служит совершенствованию существовавших ранее методов управления. Но такая система может и не сработать, если ее участники, менеджеры и исполнители, будут некачественно проводить эту работу. Их важнейшей и самой тяжелой задачей яв­ляется установление обратной связи в ходе интервью и развитие постоянных, основанных на поддержке рабочих, связей с каж­дым подчиненным.

Рекомендуется, чтобы цели устанавливались в следующих трех основных сферах: ответственность за проведение отдельных опе­раций, комплексность работы и связи с другими занятыми. Таким образом, цели не являются синонимом обязанности. Подчинен-

ные поощряются проводить анализ в терминах, поддающихся рас­четам: в терминах цен, общефирменных задач, а не рассматривать лишь свою специфическую узкую задачу. Процесс оценки подра­зумевает самопроверку обеими сторонами: как руководителем, так и подчиненным. Обе стороны разрабатывают комплекс мер, не­обходимых для лучшего выполнения стоящих перед ними задач и дальнейшего развития поставленных целей.

Оценки, ориентированные на результаты, таким образом очень динамичны и трудоемки по сравнению с использовавшимися ра­нее. Подготовка проводящих оценку менеджеров включает обуче­ние умению создать обратную связь в процессе интервьюирова­ния, способам его проведения и связанным с этим деловым реко­мендациям, технологиям наблюдения и формирования на осно­вании интервью выводов по характеру выполнения работ.

Акцентирование на развитии эффективных связей между ру­ководителем и подчиненными стимулируется развитием мето­дики исследований личностных качеств, восприятий и рейтин­говой процедуры. Со всей очевидностью можно сказать, что осо­бенно в неопределенных ситуациях личностные характеристи­ки оценивающего значительно предопределяют результаты оцен­ки. Своей поддержкой или ее отсутствием, хорошим или пло­хим отношением к подчиненному, желанием ему помочь он создает условия, под влиянием которых осуществляется оценка. Но многие руководители и не подозревают о факторах, кото­рые снижают обоснованность их рейтинга, и о том, что рей­тинги существенно отличаются в зависимости от того, кто их проводит.

Ориентированные на результат оценки имеют то большое пре­имущество, что требуют от руководителя в первую очередь рас­смотрения элементов содержания труда, что находится в пределах его компетенции, а также должностных служебных обязанностей и лишь затем - личностных черт работника. В результате оценива­емый работник лучше видит, какие шаги нужно предпринять к исправлению ситуации, ибо при этом ему не нужно перестраи­вать внутреннюю психологию, чтобы лучше соответствовать иде­алу менеджера. Руководители более охотно предлагают изменения в содержании труда и скорее действуют практически, чем стара­ются «играть в бога», стремясь к изменению внутренних черт лич­ности подчиненных. Может быть, у последних и есть проблемы, проистекающие из их личностных черт, но добровольные и осо­знанные изменения личностных черт действуют лучше, чем навя­занные свыше, которые вызывают сопротивление, враждебность и защитную позицию у части подчиненных.

Коротко охарактеризуем ряд дополнительных оценочных кон­цепций. Хотя ни одна из них не достигла широкого признания, они интересны как нововведения ряда фирм.

Оценки начальника со стороны подчиненных. Такая оценка при­меняется в ряде фирм. Например, каждый начальник получает рапорт, показывающий, как люди оценили его и как были оцене­ны другие начальники в целом как группа. Основной задачей этого метода оценки является саморазвитие руководителей. Он - един­ственный человек, который видит, как его оценили. В результате руководитель может и должен стараться изменить характер своего поведения. Рапорт с оценками анонимен. Используемая оценоч­ная форма охватывает личностные черты, степень достижения по­ставленных задач, технологию управления и общие комментарии по работе. К недостаткам можно отнести определенную вероят­ность межличностных конфликтов в коллективе по результатам оценки.

Самооценка. Время от времени появляются способы оценки, опирающиеся на принцип самосовершенствования работника. Не­которые из этих методов включают заполнение специальных ан­кет, которые служат в качестве личных документов, напомина­ющих об успехах и неудачах работника в ходе выполнения постав­ленных задач. Другие системы основываются на более формализо­ванных мерах, включая подготовку к систематическим самооцен­кам.

Критическими элементами в самооценке являются способность и желание индивидуума выявить и признать собственные слабо­сти и определить действия, приводящие к улучшению ситуации. Первые эксперименты в этой области обнаружили, что такое же­лание, как правило, существует, но реализовано оно может быть далеко не всегда. Психологическое изучение способности индиви­дуумов в области самооценки слабо поддерживает мнение, что самооценка лучше, чем оценка вышестоящим персоналом. Срав­нивая оценки начальников подразделений и самооценки, специ­алисты нашли, что последние более снисходительны, что, есте­ственно, порождает сомнения в ценности этого подхода.

Общая проблема самооценок - это их адекватность. В силу пси­хофизиологических причин многие индивидуумы не знают и не пытаются узнать себя, не способны к адекватному самоанализу, вследствие чего самооценки часто бывают завышенными или за­ниженными. Имеет значение и то, что в силу негативного жиз­ненного опыта люди стараются не афишировать свои недостатки или негативную информацию о себе, справедливо полагая, что в большинстве случаев это будет использовано против них.

Оценки со стороны равных по статусу. Оценка равного или «со­служивца» пришла из исследований во время Второй мировой вой­ны. Она основывается на социометрической концепции, согласно которой каждый член группы оценивает всех других ее членов. Обычно он оценивает их по определенным чертам и характери­стикам. Оценки могут быть переведены в баллы, а сумма баллов

соотнесена с критерием или сама использована как критерий, по которому проводится оценка. Иногда используются относитель­ные методы, при которых одни члены группы устанавливают рей­тинг другим или выбирают членов группы, которые, как они счи­тают, имеют высокий или низкий рейтинг по каждой оценивае­мой черте. Этот оценочный метод в значительной степени зависит от способности к выявлению черт и характеристик, которые дол­жны быть оценены, и от подготовки оценивающих. Некачествен­ный рейтинг может стать причиной неудач и трудностей при всех методах оценки.

Оценка по критическим ситуациям. Этот метод подразумевает, что начальники подразделений анализируют все нестандартные инциденты или случаи в практике работы подчиненного, кото­рые являются определяющими для успеха или неудачи. Для выяв­ления того, что является решающим моментом, используются различные средства. Регистрируются как благоприятные, так и не­благоприятные события. Накопившиеся записи периодически ана­лизируют и на их основе с целью достижения обратной связи проводят беседы, предназначенные для того, чтобы информиро­вать подчиненного о недостатках и направить его энергию на их изжитие. Регистрируются только факты, а не отзывы или мнения, и эта регистрация не используется как основа для награды или наказания.

Метод оценки по критическим ситуациям имеет недостатки, заключающиеся в том, что увеличивается количество бумажной работы и предполагается подход к управлению с позиций «чер­ного ящика». Выявление критических факторов не проще, чем формулирование стандартов для любой другой системы, но, ско­рее всего, и не труднее. Эта система среди подчиненных непопу­лярна.

Групповые оценки. Групповые оценки подразумевают собрание коллектива, на котором осуществляется обмен мнениями и об­суждение, результаты которого инициирует начальник. Формы и методы обычно заранее не вырабатываются. Непосредственный на­чальник привлекает троих или четверых людей, которые знают оцениваемого, или тех, с которыми у него есть контакт при вы­полнении работы. Иногда самому оцениваемому предлагают при­влечь кандидатов в оценивающую группу. Руководит собранием начальник, который выступает в качестве председателя. Ведется запись заседания, чтобы учесть все высказываемые замечания. В ходе обсуждения принимаются во внимание только те точки зрения, с которыми соглашаются все. В результате они и составляют оценку.

Этот способ прост и требует меньшей предварительной подго­товки, чем другие методы оценки. Однако приемы группового обсуждения не всегда столь просты для того, чтобы безоговороч­но придерживаться их, особенно когда напряженность в межлич-

ностных отношениях может повлиять на обсуждение. Председа­тель должен научиться не давить на выступающих. Этот метод за­нимает много времени, так как вовлекает много оценивающих. Он требует некоторого опыта, чтобы сделать обсуждения эффек­тивным при небольших затратах времени. Неформальная беседа способствует нормальному началу такого рода группового сове­щания. Однако такой подход может быть чреват различными ос­ложнениями: обидами за вынесение на всеобщее обсуждение лич­ностных черт, сведением счетов и т.п.

Существует и разновидность группового метода оценки, когда по идентичным оценочным формам проводится опрос руководи­теля подразделения, лиц одинакового должностного статуса и его подчиненных - всего 5 - 6 чел. Затем результаты сводятся воеди­но, причем крайние оценки отбрасываются. Каждое анализируе­мое качество оценивается либо по рейтинговой шкале, либо в баллах. Практика использования этого подхода весьма успешна.

Технология панельных исследований. Метод включает в себя официальные оценочные процедуры, проводимые представите­лем службы персонала. Этот способ в значительной степени опи­рается на интервьюирование. Представитель кадровой службы идет в различные подразделения фирмы, чтобы поговорить с каждым начальником о его сотрудниках. Он делает подробные записи и проводит анализ полученных данных, а выводы сообщает руково­дителю.

Техника панельных исследований широко не используется. Ру­ководители подразделений склонны возмущаться тем, что они называют вмешательством общефирменной службы в их дела. Не­которые компании пытались получать таким образом дополни­тельные оценки способностей и личностных качеств руководите­лей и оценку качества управления подразделением со стороны членов коллектива. Квалифицированные интервьюеры имеют при этом определенное преимущество: они могут заставить руководи­телей подтвердить или опровергнуть их оценки, полагаясь при этом более на факты, чем на личностные мнения.

9.3. Стратегия проведения оценок

Для того чтобы обеспечить эффективность оценочных программ, необходимо адекватно решить ряд проблем:

охват персонала;

частоту проведения оценок;

ответственность за качество оценок;

использование результатов оценки.

Охват. Большинство компаний стремится к тому, чтобы все их работники были охвачены систематически проводимой оценкой.

Очевидно, проблема различна для разных группировок работни­ков, таких как инженеры, специалисты, начальники отделов или повременно оплачиваемые рабочие. Проблемы также различаются по уровням управления организацией. Так, компания может про­водить не один, а несколько способов оценки, которые соответ­ствуют различным группам на разных уровнях управления. Обыч­но разные оценочные методы по существу совместимы друг с дру­гом в их методике и философии оценки. Если единую программу оценки в фирме создать нельзя, системы оценки разрабатываются для каждого подразделения при условии, что оно однородно по своему составу.

Необходимость начального эксперимента на высших уровнях руководства компании, если это возможно, очевидна. Нижние уровни организации будут реагировать лучше, если они не будут вынуждены первыми выдвигать свое подразделение для проверки качественности работы по навязанному сверху способу. Более того, таким образом высшее руководство получает из первых рук обоб­щенный опыт функционирования системы, на котором можно совершенствовать работу на всех уровнях.

Частота проведения оценок. Рекомендуемый максимальный ин­тервал между официальными оценками составляет 1 год. Боль­ший интервал поощряет отсрочку проведения организационно-технических мероприятий по исправлению выявленных недостат­ков и снижает значимость оценки в глазах работников.

Шестимесячный интервал исключает длительный период между оценками, но усиливает ответственность руководителей за при­нятие практических мер. Он требует больших затрат труда и вре­мени и обходится дороже. Интервал 6 мес может заставить руко­водителей пользоваться процедурами механически, они будут оби­жаться на то, что им поручают проведение оценки как не свой­ственной работы. В некоторых компаниях шестимесячный период приходится на первые 2 или 3 года работы, после чего интервал может быть увеличен.

Важно то, чтобы руководители понимали, что официальная оценка характеризует только один аспект анализа поведения ин­дивида в организации. Оценка сама по себе не строит и не разру­шает базу отношений, а скорее отражает их характер. Однако без периодически проводимой систематической оценки, без наличия стройной методики ее проведения результаты становятся поверх­ностными и недостоверными.

Ответственность за качество оценки. Все, о чем говорилось ра­нее, подразумевает, что каждый руководитель должен отвечать за проводимую им оценку. Осуществление оценки не может быть пе­редано кому-либо иному, так как требования технологии ее про­ведения включают в себя продолжительное наблюдение и анализ работы подчиненного и углубленное понимание его как человека

и как работника. Только непосредственный начальник адекватно осознает результаты труда подчиненного. Высказывается мнение о том, что авторитет и вызываемые им связи между начальником и подчиненными мешают объективности оценки и препятствуют получению достоверных результатов. Рекомендуется рассмотреть проблему переноса процесса оценки подчиненного за пределы сферы, где действует бремя распорядительства, проведя необхо­димые структурные изменения в организациях. Альтернативным решением могли бы быть штатные группы или специализирован­ные оценочные команды. Другим вариантом может быть создание системы оценки со стороны равных по рангу сослуживцев, кото­рые и проводят эту операцию. Эти предложения вполне логичны, но пока еще мало внедряются.

Должна быть выработана такая стратегия фирмы, которая при­знает, что одной из главных сфер управленческой ответственно­сти является развитие людей, а одним из ключевых элементов в таком развитии - процесс их оценки.

Использование результатов оценки. Важнейшим элементом ус­пешно функционирующих оценочных систем является использо­вание результатов оценки. В первую очередь оценки используются для проведения аттестации работников на предмет соответствия их занимаемой должности (варианты аттестации: соответствует, не соответствует, годен к продвижению). Удивительно, что орга­низации часто не используют в полном и даже в целесообразном объеме информацию, полученную при проведении оценки.

Существуют разнообразные пути того, как руководители могут применить результаты на практике. Использование результатов должно включать:

определение необходимости и направлений развития на­личных исполнительских качеств и способностей у работника;

оценивание степени использования работником своих по­тенциальных возможностей и решение вопроса о целесообразно­сти повышения индивидуума;

регулирование размера и формы его заработной платы;

помощь при решении вопроса о его должностных переме­щениях;

увольнение или вынесение окончательного заключения по должностной карьере работника.

Первые два пункта распространены наиболее широко. Перво­очередное использование оценочных результатов нацелено на раз­витие текущих, относящихся к выполняемой в настоящий мо­мент работе, деловых качеств работников. Такая постановка целей показывает, что качественность результатов зависит и от непо­средственного начальника, и от подчиненного. Однако некоторые руководители не любят сообщать результаты своих оценок подчи­ненным, считая, что последние и так автоматически знают свое

место в организации. Другие выполняют все формальные требова­ния официальной программы, сообщая своим сотрудникам ре­зультаты, но не проводят обсуждение, анализ, предотвращая во­просы или сомнения. Профессионально грамотные начальники тем не менее используют результаты оценок, чтобы помочь подчи­ненным повысить их производственную отдачу. Это требует спе­циальной подготовки и необходимых знаний в области обеспече­ния технологии обратной связи и умения осуществлять профессио­нальное консультирование.

Использование оценочных результатов для отбора кандидатов на продвижение менее надежно, чем их использование для совер­шенствования процесса достижения уже стоящих перед работни­ком целей. Потенциал - это достаточно непредсказуемый фактор. Поэтому компания нуждается в таком объеме тщательно собран­ной и проанализированной информации, какой она только мо­жет получить. Но оценка не дает никаких гарантий будущего ус­пешного выполнения работы человеком, особенно если трудовая деятельность работника, который может быть представлен к про­движению, будет иметь существенно отличные требования от той работы, которую он выполняет в настоящее время. Другие факто­ры, не учитываемые методикой оценки, также могут значительно повлиять на возможности его успеха в новой обстановке.

Тем не менее большинство руководителей, обсуждая кандида­та на продвижение, стремятся строить свое заключение на базе рассмотрения оценочных результатов, полученных ранее. Однако для сбора информации о возможностях продвижения занятого требуется несколько иная методика, чем для его текущей оценки.

Важная стратегическая проблема в использовании оценок свя­зана с заработной платой и, конкретно, с ее повышением. Боль­шинство фирм предпочитает отделять оценочный процесс от при­нятия решения по заработной плате на несколько месяцев, обо­сновывая это тем, что если оба процесса четко связаны между собой или если они совпадают во времени проведения в жизнь, недовольство выбранным вариантом решения по заработной пла­те или оценочными результатами могут парализовать процесс ис­правления выявленных личностных недостатков. Такой подход имеет тенденцию перемещать центр внимания исполнителя с улуч­шения личных результатов работы на прирост денежных доходов. Связывание между собой решений по заработной плате с оценоч­ными результатами обеспечивает руководителю получение дей­ственного инструментария в дополнение к другим источникам его власти. Наконец, необходимость проведения оценок возникает тем чаще, чем более фирма склонна регулировать заработную плату работников.

Оценки дают полезную дополнительную информацию для ре­шений о приостановке деятельности, снижении в должности.

перемещении работника или о его увольнении, хотя такая ин­формация обычно не является решающим элементом в принятии решения о целесообразности оставления работника в должности или его переводе на другое место.

Развитие индивидуальных способностей и точное определение источников формирования потенциала для продвижения хорошо служат в тех организациях, где проводятся систематические и пе­риодические оценки работников. Они особенно полезны в тот период времени, когда необходимо обоснование уже произошед­ших изменений. Они также могут быть использованы при отборе кандидатов для открывающихся вакансий, для поощрения само­развития и успешного руководства процессом формирования карь­еры.

Контрольные вопросы

В чем состоит разница между оценкой и аттестацией работников?

Где могут быть использованы результаты оценки работ и работни­ков?

В чем состоит различие оценочных форм, направленных на теку­щую оценку работника и отбор кандидатов на продвижение?

Какие способы оценки были бы приемлемы для вас?